6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu

Bir İKcı olarak -bizim camiamızda çok da rastlanır bir durum olmamasına rağmen- kanun okumayı seviyorum. Kanun okumak sadece bilgilerimi güncellememi ve yeni şeyler öğrenmemi değil aynı zamanda iş hayatıma uyarlama yapmamı da sağlıyor. Bu yazımda 6701 sayılı Kanunu özellikle İKcılar için oldukça açık bir şekilde inceleyeceğim.

Önceliği kanunun çıkış amacına verelim. Her ne kadar bu kanun, AB vize serbestisi için çıkarılmış görünse de aslında bir ihtiyacın yansıması. Bu kanunla, insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, eşit muamelenin güvence altına alınması, ayrımcılığın önlenmesi ve bunları kontrol edecek Türkiye İnsan Hakları kurumunun kurulmasına ilişkin esaslar belirlenmiştir. Aslında TCK’da ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda ayrımcılığa ilişkin maddeler ve cezalar var. Yeterli görülmemiş demek ki bir de kanun boyutunda yer verelim demişler. Kanunun en can alıcı noktası Madde 3’te yer alan 1 ve 2. Maddenin birbirleri ile özde çelişmesi. Madde 3/1’de “Herkes, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada eşittir” deniyor. Ancak Madde 3/2’de nelerin aslında neyin ayrımcılık olarak nitelendirildiğine yer veriliyor. Biz yasada tanımlanmış olan ayrımcılık kapsamından ilerleyelim.

Çok önemli olduğundan madde madde gideceğim:

1. Cinsiyet

2. Irk

3. Renk

4. Dil

5. Din

6. İnanç

7. Felsefi ve siyasi görüş

8. Etnik köken

9. Servet

10. Doğum

11. Medeni hal

12. Sağlık durumu

13. Engellilik

14. Yaş

İlginç nokta, bu 14 maddenin dışında bir konudan dolayı size ayrımcılık yapıldığını düşünüyorsanız maalesef kanuna göre bu ayrımcılık değil. Mesela eğitim seviyesi, hükümlülük, askerlik durumu vb. ayrımcılıklarda hak iddia edilemeyecek mi? Bu büyük bir soru işareti.

Peki bu belirtilen 14 maddelik ayrımcılık kriterlerinin gerçekleştirilmemesini sağlamak kimin görevi? Madde 3/4 diyor ki: Herkes. Kişi ya da şirket fark etmez. Tüm taraflar eşitliğin sağlanması için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

Kısacası ilanı yazan kadar yayınlanmasını sağlayan da aynı gemide. Bu yasanın kapsadığı yerler de oldukça geniş: Eğitim ve öğretim, yargı, kolluk, sağlık, ulaşım, iletişim, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler, sosyal yardım, spor, konaklama, kültür, turizm ve benzeri hizmetleri sunan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri YÜRÜTTÜKLERİ FAALİYETLER BAKIMINDAN BU HİZMETLERDEN YARARLANMAKTA OLAN VEYA YARARLANMAK ÜZERE BAŞVURMUŞ OLAN YA DA BU HİZMETLER HAKKINDA BİLGİ ALMAK İSTEYEN KİŞİLER ALEYHİNE AYRIMCILIK YAPAMAZ.

Caps Lock açık kalmadı, bilerek açıldı. Bir daha okuyalım büyük harfli kısmı. Diyor ki ayrımcılık olması için illaki istihdam ettiğin kişi üzerine uygulanması gerekmez, başvuru yapan kişilere de yapamazsın. Özetle, çalışanlarının arasında eşitlik olması yeterli değil, işe alım süreçlerinde durum ne? Tam bu noktada yukarıdaki ifadeyi destekler nitelikte olan Madde 6/1’e bakmak yerinde olur: İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi (işe alımcı?); işverenin çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir işyerinde bulunan (staj yapan?) veya bu amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ve uygulamalı iş deneyim edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili bilgi edinmek isteyen kişi aleyhine, BİLGİLENME, BAŞVURU, SEÇİM KRİTERLERİ, İŞE ALIM ŞARTLARI ile çalışma ve ÇALIŞMANIN SONA ERMESİ süreçleri dahil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık YA-PA-MAZ. Yazının ilk bölümlerinde de ifade ettiğim gibi bu kanun yalnızca çalışanlar için hazırlanmamış, potansiyel çalışanlar da kapsam dahilinde.

Bununla da kalınmamış Madde 6/1’in kapsamı Madde 6/2’de detaylandırılmış:

1. İŞ İLANI,

2. İşyeri,

3. Çalışma şartları,

4. Mesleki rehberlik,

5. Mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine erişim,

6. MESLEKTE YÜKSELME ve mesleki hiyerarşının tüm düzeylerine erişim,

7. Hizmet içi eğitim,

8. SOSYAL MENFAATLER ve vb Madde 6/3 kadınların sıklıkla yaşadığı bir konuya parmak basıyor: ”İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi, istihdam başvurusunu GEBELİK, ANNELİK ve ÇOCUK BAKIMI reddedemez.”

Yasanın sadece bu fıkrası bile ne kadar çok yaşanmış örnekle dolu kim bilir. İstisnalarda ise bazı özel durumların olduğu görülüyor: Eğer iş ile ilgili zorunlu mesleki gereklilikler var ise, Maden ve yeraltı işleri gibi sadece belirli bir cinsiyetin istihdamını zorunlu kılan durumlar var ise, İşin zorluğu nedeniyle yaş sınırlılıkları var ise, Bir dine ait kurumda, din hizmeti veya o dine ilişkin eğitim ve öğretim vermek üzere sadece o dine mensup kişileri istihdamı, Dernek, vakıf, sendika, siyasi parti ve meslek örgütleri tüzüklerinde belirtilen üye olacak kişilerde belirli şart ve nitelik aramaları, En önemlisi de EŞİTSİZLİKLERİ ORTADAN KALDIRMAYA YÖNELİK, GEREKLİ, AMACA UYGUN VE ORANTILI FARKLI MUAMELE uygulanması kanunun istisnalarıdır.

Sonuç; bu yasa tüm tarafların tekrar durup düşünmelerini sağlamalı. İKcılar ilan yayınlamadan başlamak üzere işe alım süreçlerini, yan hak, eğitim, terfi ve işten ayrılma prosedürlerini yani genel olarak tüm İK proseslerini gözden geçirmeli. Mesleki gereklilikten kaynaklanmayan her türlü kriter ayrımcılık kapsamında değerlendirilebileceğinden belki de işe alım süreçlerini “Ulusal Meslek Standartları”na dayandırmaları gerekebilir. İşten çıkarma kararları alınırken sadece işe iade davalarından kaçınma değil de eşitlik kanuna da yer verilen konuları önlemek açısından hukuk birimleri ile İKcıların daha yakın çalışmaları yerinde olacak gibi görünüyor. İş portalları/seri ilan sayfaları hizmetleri veren kurumlar da olası bir inceleme durumunda yükümlülük altına girmekten kaçınmak için Madde 3/4’te belirtildiği gibi “gerekli tedbirleri” almak şartına uymak iş yapma stillerini baştan oluşturmalılar diye düşünüyorum.